La libre elección del banco para el depósito de haberes y CTS en Perú: un derecho poco comunicado
En mis años de experiencia en Recursos Humanos, he identificado una realidad que se repite en muchas organizaciones peruanas:
muchos trabajadores no saben que tienen el derecho de elegir en qué banco desean que se depositen sus haberes y su Compensación por Tiempo de Servicios (CTS).
Este desconocimiento no siempre nace de la mala fe. A veces es producto de prácticas heredadas, de comodidad operativa o de una comunicación incompleta. Sin embargo, cuando hablamos de derechos laborales, la transparencia no es opcional: es un principio básico de gestión responsable.
📌 ¿Qué dice la normativa peruana?
En el caso peruano, la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) está regulada por el Decreto Supremo N.º 001-97-TR (Texto Único Ordenado de la Ley de CTS).
Esta norma establece claramente que:
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El trabajador elige la entidad financiera donde se depositará su CTS.
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El empleador está obligado a efectuar el depósito en la institución señalada por el trabajador.
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La elección es un derecho, no una concesión del empleador.
Respecto al pago de remuneraciones, la normativa laboral peruana —en concordancia con el principio de autonomía y libre disposición del salario reconocido en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo— respalda que el trabajador pueda designar la cuenta donde desea recibir sus haberes, siempre que cumpla con los mecanismos formales establecidos.
En términos simples:
el dinero es del trabajador, y la decisión sobre dónde recibirlo también.
🤔 ¿Por qué muchas empresas no difunden este derecho?
Desde una mirada práctica de RRHH, existen varias razones:
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Centralización operativa:
Las empresas negocian mejores condiciones con un solo banco (menos comisiones, plataformas integradas, créditos preferenciales). -
Facilidad administrativa:
Trabajar con una sola entidad simplifica la conciliación y los procesos de planilla. -
Desconocimiento interno:
No todos los responsables de administración o contabilidad dominan la normativa laboral en profundidad. Inercia cultural: “Siempre lo hemos hecho así” suele ser el argumento más frecuente.
Sin embargo, ninguna de estas razones elimina el deber de informar y respetar la libre elección.
⚖️ Riesgos de no actuar con transparencia
Cuando la empresa no comunica adecuadamente este derecho, pueden generarse:
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Reclamos laborales.
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Conflictos internos innecesarios.
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Pérdida de confianza.
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Contingencias administrativas ante fiscalizaciones.
Pero más allá del riesgo legal, el mayor impacto es reputacional:
una empresa que no comunica derechos básicos erosiona su credibilidad.
🎯 El equilibrio: eficiencia operativa + transparencia
No se trata de eliminar acuerdos bancarios corporativos. Se trata de hacerlo bien.
Una empresa puede centralizar operaciones, pero debe informar claramente que el trabajador puede elegir otra entidad si así lo desea.
La clave está en cómo se comunica.
💡 Tips para empleadores: cómo mejorar la comunicación sobre este derecho
Aquí comparto algunas recomendaciones prácticas desde mi experiencia en RRHH:
1️⃣ Incluir la libre elección en el proceso de onboarding
Desde el primer día, el trabajador debería recibir información clara sobre:
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Su derecho a elegir banco.
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El procedimiento para comunicar su decisión.
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Los plazos para realizar cambios.
2️⃣ Establecer un procedimiento formal y simple
Un formato estándar de “Solicitud de elección o cambio de entidad financiera” evita confusiones y ordena el proceso.
3️⃣ Explicar los beneficios del banco corporativo (sin imponerlo)
Si la empresa tiene convenios con una entidad financiera, puede comunicar:
Tasas preferenciales.
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Beneficios adicionales.
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Canales digitales integrados.
Pero debe dejar claro que es una opción, no una obligación.
4️⃣ Capacitar a RRHH y Contabilidad
Muchas veces el problema no es intencional, sino técnico.
Actualizar al equipo sobre la normativa vigente reduce riesgos.
5️⃣ Documentar la comunicación
Dejar evidencia de que se informó el derecho protege tanto al trabajador como a la empresa.
🔎 Reflexión final
La libre elección del banco para haberes y CTS no es solo un detalle administrativo.
Es un derecho respaldado por la normativa peruana y un indicador de madurez organizacional.
Como profesionales de RRHH, tenemos la responsabilidad de:
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Conocer la ley.
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Comunicarla.
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Implementarla correctamente.
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Promover prácticas coherentes con los valores que decimos defender.
Porque al final, la verdadera gestión humana no se mide solo en indicadores, sino en la forma en que protegemos los derechos de quienes hacen posible la organización.
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